Les obligations comptables du CSE : Les accords de performance collective

Les accords de performance collective peuvent en effet avoir d’importantes conséquences sur les salariés car ils incluent notamment des ajustements de la durée de travail, des changements de salaire et des dispositions relatives à la mobilité des employés. Tout savoir sur les accords de performance collective au sein de l’entreprise.

Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

Créés par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les accords de performance collective (APC) sont des accords conclus entre les employeurs et les syndicats afin d’améliorer la performance de l’entreprise en matière de productivité, de compétitivité et de qualité de l’emploi. Ces accords peuvent couvrir des sujets tels que la réduction des coûts, l’amélioration de la productivité, la flexibilité des horaires de travail et des conditions de travail, ainsi que la formation des employés.

Concrètement, les accords de performance collective visent à augmenter la flexibilité dans la gestion de l’entreprise en fusionnant les anciens accords de compétitivité jusqu’à présent en vigueur, à savoir : 

• Les accords de maintien dans l’emploi (AME), qui permettent aux entreprises de s’engager à maintenir l’emploi en échange d’aménagements de la durée de travail et/ou de la rémunération en cas de graves difficultés économiques à court terme ;
• Les accords de préservation ou de développement de l’emploi (APDE), qui permettaient de changer significativement les termes du contrat de travail comme le salaire ou la durée de travail sous certaines conditions, même si l’entreprise n’était pas nécessairement en difficulté économique ;
• Les accords de mobilité interne (AMI), qui permettaient quant à eux de définir les conditions d’une mobilité professionnelle ou géographique d’un ou de plusieurs salariés.

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Conditions de validité des accords de performance collective

Pour les entreprises disposant d’un délégué syndical, un accord de performance collective ne peut être négocié qu’avec ce délégué. Celui-ci doit ensuite être approuvé par les organisations syndicales ayant obtenu plus de 50 % des votes lors des dernières élections professionnelles. Autrement, un référendum peut également être utilisé, mais seulement si l’accord a été signé par des syndicats minoritaires ayant obtenu plus de 30 % des votes.

Les entreprises d’au moins 50 salariés pourvues d’un comité social et économique (CSE) peuvent mandater un expert-comptable pour fournir des analyses aux organisations syndicales pour la préparation des négociations d’accord de performance collective. Les coûts de cette expertise seront couverts à hauteur de 20 % par le budget de fonctionnement du comité d’entreprise, et à hauteur de 80 % par l’employeur.

Quelles sont les conséquences des accords de performance collective ?

Si les effets des accords de performance collective dépendent de leur contenu, ces derniers peuvent entraîner des changements dans les modalités de travail (durée et organisation des heures de travail, conditions de mobilité professionnelle ou géographique, etc.), les rémunérations des salariés, leurs avantages sociaux, ainsi que dans les relations entre les employeurs et les employés.

Les accords de performance collective peuvent également entraîner des réductions de coûts et des augmentations de productivité pour l’entreprise, ainsi que des améliorations de la qualité et de l’innovation. Cependant, ils peuvent aussi générer des réductions d’emplois et des suppressions de postes, des changements dans les conditions de travail et des réductions de salaires ou de prestations sociales. Il est donc important de considérer les conséquences potentielles de ces accords avant de les signer.

Bon à savoir

Il est primordial pour le salarié de comprendre que les termes de l’accord de performance collective remplacent les clauses incompatibles et moins avantageuses de son contrat de travail. Si un salarié ne souhaite pas que les termes de l’accord remplacent les clauses plus favorables de son contrat, ce dernier dispose d’un mois pour refuser l’accord et informer son employeur de sa décision par écrit. L’employé s’expose dans ce cas à un licenciement qui ne pourra pas être contesté devant un juge. Après avoir été mis au courant du refus du salarié, l’employeur a deux mois pour démarrer une procédure de licenciement.

À la suite du licenciement, le salarié bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d’un montant minimal de 3 000 euros. Ce dernier a également le droit d’être indemnisé sous certaines conditions, de s’inscrire comme demandeur d’emploi et d’être accompagné par Pôle Emploi.

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