Les heures de délégation du CSE

Qu’est-ce que les heures de délégation ?

Les heures de délégation correspondent à des plages de travail permettant aux élus du CSE d’exercer leurs fonctions. Durant ces heures, les élus ont ainsi la possibilité de se déplacer au sein de l’entreprise afin de mener à bien les missions liées à leur mandat (rencontre des salariés, enquêtes, etc.). Ces heures sont rémunérées par l’employeur comme des heures de travail traditionnelles.

Qui bénéficie des heures de délégation au CSE ?

Les heures de délégation sont un droit de chaque élu du CSE (et des représentants syndicaux dans les entreprises de plus de 500 salariés). Les élus suppléants peuvent également bénéficier d’heures de délégation dans le cadre d’un accord d’entreprise, ou via la mutualisation des heures des membres titulaires du CSE.

Quel est le nombre d’heures de délégation ?

Obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés, le CSE dispose d’un nombre d’heures de délégation fixé par le Code du travail, en fonction du nombre de salariés de son entreprise :

11 à 49 salariés : 1-2 élus avec 10 heures par élu
50 à 74 salariés : 4 élus avec 18 heures par élu
75 à 99 salariés : 5 élus avec 19 heures par élu
100 à 199 salariés : 6-9 élus avec 21 heures par élu
200 à 499 salariés : 10-12 élus avec 22 heures par élu
500 à 1499 salariés : 13-18 élus avec 24 heures par élu
1500 à 3499 salariés : 20-25 élus avec 26 heures par élu
3500 à 3999 salariés : 26 élus avec 27 heures par élu
4000 à 4999 salariés : 26-28 élus avec 28 heures par élu
5000 à 6749 salariés : 29-31 élus avec 29 heures par élu
6750 à 7499 salariés : 31-32 élus avec 30 heures par élu
7500 à 7749 salariés : 32 élus avec 31 heures par élu
7750 à 9749 salariés : 32-34 élus avec 32 heures par élu
9750 salariés et plus : 34-35 élus avec 34 heures par élu

Les heures de délégation du CSE : modalités d’utilisation

Comment utiliser les heures de délégation ?

Les heures de délégation doivent être utilisées uniquement dans le cadre de la fonction d’élu du CSE. Il est donc formellement interdit d’utiliser ces heures pour exercer des missions liées à un autre mandat comme celui d’une organisation syndicale.

Quelques exemples de bonne utilisation des heures de délégation :

Préparation des réunions du CSE
Préparation d’une visite de l’inspection du travail
Analyse de documents et réalisation d’enquêtes (ponctuelles, ou dans le cadre d’un accident du travail mineur)
Prise de contact avec des experts-comptables CSE, avocats, syndicats, etc.
Mise en place d’activités ou d’initiatives pour les employés (campagnes de sensibilisation, initiatives de santé et sécurité au travail, etc.)

En revanche, les missions suivantes ne peuvent pas être imputées aux heures de délégation :

Réunions du CSE ou de la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail)
Réalisation d’enquêtes dans le cadre d’accident du travail grave
Mise en place d’initiatives dans un contexte grave et/ou urgent
Suivi d’une formation

Pour informer l’employeur de la prise d’heures de délégation, les élus du CSE doivent remplir un bon de délégation, puis le remettre à l’employeur en amont de l’utilisation de ces heures. Il n’y a toutefois pas de délai de prévenance particulier à respecter. Le tout est de s’y prendre suffisamment à l’avance pour ne pas perturber l’activité de l’entreprise.

La mutualisation et le report des heures de délégation

Autorisée par le Code du travail, la mutualisation des heures de délégation permet de transférer les heures entre élus (titulaires et suppléants) du CSE. Il suffit pour cela de prévenir l’employeur au minimum 8 jours en avance par écrit.

De plus, les heures de délégation peuvent tout à fait être reportées d’un mois à l’autre. Si la pratique doit être modérée, les modalités de ce transfert sont généralement définies dans le règlement intérieur du CSE.

Quand utiliser les heures de délégation ?

Les heures de délégation sont exercées en dehors du temps de travail et sont rémunérées comme des heures de travail supplémentaires. Avec la généralisation du télétravail, ces heures peuvent, si les circonstances l’exigent, être réalisées en télétravail.

À noter que la suspension temporaire d’un contrat de travail n’a pas d’impact sur le mandat d’élu. Il est donc tout à fait possible en cas d’arrêt maladie ou congé parental d’utiliser ses heures de délégation. L’entreprise est dans ce cas en droit de vérifier que l’élu a bien la capacité d’exercer son mandat.

De la même manière, il est tout à fait possible pour un élu du CSE d’utiliser ses heures de délégation en congé payé, en congé de formation ou en congé maternité. Ces heures ne seront toutefois pas rémunérées car le cumul des rémunérations est interdit.

FAQ

Que se passe-t-il quand on dépasse ses heures de délégation ?

S’il peut être rendu légal par un accord d’entreprise, le dépassement des heures de délégation doit rester exceptionnel (par exemple pour la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi, du chômage partiel, etc.). L’employeur doit être informé en amont de ce dépassement.

Si les circonstances sont injustifiées, l’employeur n’a toutefois aucune obligation de payer les heures effectuées en trop.

L’employeur peut-il contrôler l’utilisation des heures de délégation ?

S’il a été prévenu à l’avance, l’employeur ne peut pas refuser les heures de délégation aux membres du CSE. Il peut en revanche contester leur usage s’il estime que ces heures ne sont pas utilisées à bon escient. La procédure disciplinaire peut se faire en interne, mais la justice peut également être saisie. S’il bénéficie automatiquement d’une présomption de bonne foi, un élu en tort risque donc toutefois des sanctions disciplinaires voire judiciaires.

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